محبوبترینها
قیمت دیگ بخار و تولیدکننده اصلی دیگ بخار
معروف‌ترین هدیه و سوغاتی یزد مشخص شد!
آشنایی با انواع دوربین مداربسته ضد آب
پرداخت اینترنتی قبوض ساختمان (پرداخت قبض گاز، برق و آب)
بهترین دوره آموزش سئو محتوا در سال 1403 با نام طوفان ۱۴۰۳ در فروردین ماه شروع می شود
یک صرافی ارز دیجیتال چه امکاناتی باید داشته باشد؟
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
تعمیرگاه مجاز تعمیر ماشین لباسشویی در شرق تهران
جراحی و درمان ریشه دندان عفونی با خانم دکتر صفوراامامی
چه مواردی بر قیمت کابین دوش حمام تاثیر دارند؟
صفحه اول
آرشیو مطالب
ورود/عضویت
هواشناسی
قیمت طلا سکه و ارز
قیمت خودرو
مطالب در سایت شما
تبادل لینک
ارتباط با ما
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
مطالب سایت سرگرمی سبک زندگی سینما و تلویزیون فرهنگ و هنر پزشکی و سلامت اجتماع و خانواده تصویری دین و اندیشه ورزش اقتصادی سیاسی حوادث علم و فناوری سایتهای دانلود گوناگون
آمار وبسایت
تعداد کل بازدیدها :
1796368771
نسبت ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی
واضح آرشیو وب فارسی:فارس:
نسبت ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی
در این مقاله، رابطه میان دو مفهوم متداول در ادبیات امروزه مدیریت (ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی) بررسی شده است؛ مفاهیمی که گاه به جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند.
بخش دوم و پایانی نسبت اخلاق و ارزش‌های سازمانی پرسش اصلی این است که: مجموعه ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی چه نسبتی دارند؟ در سطح سازمانی، آیا سازمان با تدوین بیانیه ارزش‌ها و تسری آن اخلاقی می‌شود؟ آیا اخلاقی شدن سازمان، مستلزم تدوین و تسری ارزش‌ها است؟ از تعریف ارزش‌های سازمانی و اخلاق برمی‌آید که این دو مفهوم یکی نیستند؛ ولی ارتباط نزدیکی با هم دارند. همان‌طور که ارزش‌ها تعیین‌کننده محور و مبنای تصمیم‌گیری‌ها، جهت‌گیری‌ها و اولویت‌های سازمان هستند، اخلاق سازمانی ـ به معنای رعایت حقوق محیط ـ نیز برای یک سازمان اخلاقی، مبنای تصمیم‌گیری است. آقای قراملکی (1388: 182) معتقد است: ارزش‌های اخلاقی همان ارزش‌های حرفهای نیستند؛ بلکه بین ارزش‌های اخلاقی و ارزش‌های حرفهای نسبت عام و خاص من‌وجه(1) وجود دارد. سازمان می‌تواند ارزش‌های اخلاقی را در مهندسی ارزش‌های حرفهای مورد توجه قرار دهد. نسبت ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی را از دو حیث می‌توان بررسی کرد: 1. حیث مصداقی مجموعه ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی یکی از چهار نسبت‌های منطقی را می‌توانند داشته باشند: یک. تباین: که منظور از آن بالکل مغایر بودن اعضای دو مجموعه است. هیچ‌کس قائل به این موضع نشده است. دو. تساوی: نسبت تساوی بین دو مجموعه فروکاستن اخلاق به ارزش‌هاست؛ به عبارت دیگر اخلاق را همان مجموعه ارزش‌ها دانستن است. این نسبت، تحویل‌نگری(2) در اخلاق را درپی دارد و مردود است. سه. عموم و خصوص من‌وجه: این نگاه به یک گونه‌شناسی معتقد است که اخلاقی بودن را صفت برخی ارزش‌های سازمانی می‌داند. بر این اساس، هر یک از ارزش‌های مندرج را در بیانیه ارزشی سازمان را می‌توان ارزشی سازمانی، حرفهای، الخقای یا غیر آن معرفی کرد. چهار. عموم و خصوص مطلق: اگر رعایت ارزش‌های سازمانی و پایبندی به آنها را عملی اخلاقی بدانیم قائل به این نسبت شده‌ایم. سازمان با معرفی و ترویج ارزش‌های سازمانی در واقع مدعی مجموعه رفتارهایی است که اگر غیر آن عمل کنیم، غیر اخلاقی رفتار کرده‌ایم. مدیران سازمان از خود و از کارکنان انتظار دارند که به ارزش‌های سازمان پایبند باشد. در تلقی حق‌محور از اخلاق، حق متولیان سازمان، توجه به ارزش‌های تدوین شده است و رعایت آنها، تکلیف کارکنان است. 2. حیث وجودی اخلاق سازمانی و ارزش‌های یک سازمان از حیث وجودی با هم نسبت دارند. پرسش‌هایی نظیر اینکه کدام‌یک زیربنای دیگری است و آیا ترتبی بین این‌دو مفهوم متصور است یا خیر، با روشن شدن نسبت وجودی این‌دو پاسخ داده می‌شود. از یک منتظر می‌توان اصول اخلاقی را مبتنی بر ارزش‌های سازمانی تشریح و تبیین کرد؛ به بیان دیگر، این تلقی، کدهای اخلاقی را بسط‌یافته ارزش‌های سازمانی و یا تفسیر رفتاری آنها می‌داند.(3) ارزش‌های سازمانی از طریق مجموعه‌ای از استانداردهای رفتاری اخلاقی تشریح و به زبان کسب‌وکار عملیاتی می‌شوند. اخلاق در این نگاه، سیستمی اجتماعی است که در آن ارزش‌ها عملیاتی می‌شوند. به بیان دیگر، اخلاق استانداردها یا رفتارهایی را نشان می‌دهد که انتظار می‌رود فرد بدان پایبند باشد. اصول اخلاقی به ما می‌گویند چگونه میان قواعد اخلاقی، آداب و رسوم و ارزش‌های رقیب تصمیم‌گیری کنیم. در عمل، در برخی سازمان‌ها بلافاصله پس از معرفی ارزش‌های محوری، کدهای اخلاقی کسب‌وکار بر محور ارزش‌های معرفی‌شده ارائه می‌گردد (نظیر شرکت اکسنچر(4)). ارزش‌های محوری از جانب مدیریت ارشد تبیین و تقویت می‌شوند، به آگاهی اعضای جدید سازمان می‌رسند و در سازمان نشر پیدا می‌کنند. ارزش‌ها را می‌توان در سازمان از طریق تکنیک‌های اجتماعی‌سازی و کدهای اخلاقی جاری کرد. هرچند اگر کارکنان با آنها هم‌عقیده نباشند یا هنجارها و ارزش‌های سازمان را ندانند، فرهنگ شرکتی ضعیف وجود دارد. ارزش‌های سازمانی مبهم، سبب بروز رفتارهای غیراخلاقی در سازمان می‌شود. (باکلی(5) و دیگران، 2001: 16) ارزش‌ها، اصلی‌ترین منبع اخلاق به‌شمار می‌آیند و در واقع اخلاق، به اجرا درآوردن ارزش‌ها است. اخلاقیات، نظامی از ارزش‌ها، بایدها و نبایدهایی هستند که براساس آن، نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل خوب از بد متمایز می‌شود. (محسن‌وند، 1387) دامنه شمول و اثرگذاری ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی (هر دو) کسب‌وکار و همه شئون فعالیت‌های سازمان است. در تعریف ارزش‌های سازمانی، آنها پایه کلیه اقدامات و تصمیمات سازمان معرفی شدند. از سوی دیگر، اخلاق سازمانی از آنجا که مستلزم ایجاد اعتماد فراگیر بین سازمان و تمام عناصر محیط است، شامل تمامی شئون فعالیت‌های سازمان می‌شود؛ به این معنا که نخست، همه عناصر محیط باید به سازمان اعتماد کنند. سپس محیط باید به همه ارکان، عناصر و بخش‌های سازمان اعتماد کند. (قراملکی، 1387) همچنین، همان‌طور که ارزش‌های سازمانی به‌عنوان مبنای جهت‌گیری، عمل و تصمیم‌گیری سازمان معرفی شده‌اند، (بلانچارد(6) و اوکانر،(7) 2003) اخلاق نیز به‌عنوان مبنای ارتباط سازمان با محیط شناخته می‌شود. (قراملکی، 1387) اولین زیرمعیار مدلِ تعالیِ بنیاد کیفیت اروپایی (EFQM)، چنین است: رهبران سازمان، مأموریت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و اخلاقیات را ایجاد کرده و توسعه داده، خود به‌عنوان الگو به آنها عمل می‌کنند. (نجمی، 1389) مدیران استراتژیست، مسئول توسعه و ترویج اخلاقیات در سازمان هستند. یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیست‌ها، در مقایسه با حقوق سایر افراد در همان سازمان، این است که استراتژیست‌ها باید خطرات معنوی شرکت را برعهده بگیرند. استراتژیست‌ها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند. (دیوید،(8) 1380) از سوی دیگر، گرچه ارزش‌ها دیرپا هستند و در بلندمدت تغییر می‌کنند، اصول اخلاقی قابل تغییر نیستند. آنها اصول جهان‌شمول اخلاقی هستند که تفاوت میان آنها در سازمان‌های مختلف، نه در عناوین این اصول که در درجه / میزان پذیرش یا عمل به آنهاست. این مسئله را اصطلاحاً «درجه‌مندی اصول اخلاقی» می‌نامند. (قراملکی، 1388) از همین‌رو طبیعی است که سازمان‌ها در انتخاب ارزش‌های حرفهای مصداقی عمل می‌کنند؛ درحالی‌که در اصول اخلاق سازمانی، چنین مسئله‌ای محدود به کیفیت و نوع مواجهه است، نه در انتخاب اصول و ارزش‌های اخلاقی. به همین سبب می‌توان مدعی شد که سازمان ارزش‌مدار، لزوماً اخلاق‌مدار نیست؛ درحالی‌که سازمان اخلاقی به ارزش‌های خود پایبند است. به بیان دیگر، اخلاق سازمانی می‌تواند یکی از ارزش‌های سازمان باشد، ولی الزاماً این‌طور نیست؛ درحالی‌که پایبندی به ارزش‌های سازمانی، از ویژگی‌های یک سازمان اخلاقی است. ممیزی اخلاقی(9) بیانیه ارزش‌های سازمانی این‌چنین معنا می‌یابد. جدول (2): تشابهات و تفاوت‌های ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی موضوع ارزش‌های سازمانی اخلاق سازمانی تشابهات دامنه شمول و اثرگذاری همه شئون فعالیت‌های سازمان و کسب‌وکار نقش مبنای جهت‌گیری، عمل و تصمیم‌گیری سازمان متولی ترویج و توسعه رهبران و مدیران استراتژیست سازمان تفاوت‌ها پایداری قابل تغییر در محتوا؛ بسته به تغییر شرایط قابل تغییر در کیفیت؛ ارتقا / تنزل سطح / درجه اخلاق سازمانی نوع انتخاب انتخاب مصداق (فلان ارزش باشد و بهمان ارزش نباشد) انتخاب فراگیر (سازمان انتخاب می‌کند اخلاقی رفتار کند یا نکند) جهت رابطه سازمان ارزش‌مدار، لزوماً اخلاق‌مدار نیست. سازمان اخلاقی، به ارزش‌های خود پایبند است. جایگاه اخلاق سازمانی در بیانیه ارزشی یک گروه صنعتی ایرانی گروه مپنا (شامل شرکت مادر و 39 شرکت زیرمجموعه) یکی از پیشگامان صنایع نیروگاهی در ایران و برنده دو تندیس بلورین جایزه بهره‌وری و تعالی سازمانی است که نقش قابل توجهی در توسعه مفاهیم مدیریت و سازمان در عرصه کسب‌وکار و اداره بنگاه دارد. مفاهیم برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک از اواسط دهه هشتاد در این شرکت مطرح بوده است و از همان زمان، بیانیه‌های ارزش‌های سازمانی در این گروه تدوین و ابلاغ شده‌اند. از سال 1390، پروژه اخلاق سازمانی نیز با همکاری گروه اخلاق حرفهای دانشگاه تهران در گروه مپنا آغاز شده و در حال اجرایی شدن است. برای بررسی جایگاه اخلاق سازمانی در بیانیه ارزش‌های سازمانی و نحوه شکل‌گیری رابطه میان این دو مفهوم در این مقاله، جدول زیر آماده شده است. در این جدول، با مروری بر بیانیه ارزش‌های سازمانی تعدادی از شرکت‌های زیرمجموعه گروه مپنا، اگر ارزشی مستقیم یا غیرمستقیم به مقوله اخلاق سازمانی پرداخته باشد، در جدول ذکر شده است. جدول (3): جایگاه اخلاق سازمانی در بیانیه ارزش‌های سازمانی تعدادی از شرکت‌های گروه مپنا ردیف نام شرکت اشاره به اخلاق سازمانی / حرفهای در بیانیه ارزش مستقیم غیرمستقیم (با ذکر مصداق) 1 بهره‌برداری و تعمیراتی مپنا ـ التزام عملی به رعایت حقوق ذی‌نفعان (کارکنان، سهام‌داران، مشتریان، تأمین‌کنندگان و جامعه) 2 پارس ـ ـ صداقت و امانت‌داری ـ ایمنی و رعایت مسئولیت‌های اجتماعی 3 توسعه 1 ـ مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی دقیق در زمان مناسب 4 توسعه 2 (10) ـ رفتار حرفهای (مسئولانه، صادقانه) 5 توسعه 3 (11) ـ مسئولیت‌پذیری 6 توگا (12) ـ مسئولیت‌پذیری / تعهد نسبت به جامعه 7 ساخت تجهیزات سپاهان (13) ـ ـ 8 لوکوموتیو مپنا (14) ـ ـ 9 مپنا مرکزی (15) اخلاق کسب‌وکار ـ 10 مپنابویلر (16) رعایت اصول اخلاقی و اجتماعی صداقت و امانت‌داری 11 مکو (17) ـ ـ 12 موننکو (18) ـ پایبندی به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان 13 نیرپارس (19) درستی، صداقت و اخلاق حرفهای ـ از جدول (3) برمی‌آید که در 10 شرکت از 13 شرکت مورد بررسی، به مقوله اخلاق (مستقیم یا غیرمستقیم) پرداخته شده است که سهم رابطه مستقیم 15% است. در مقابلِ شرکت‌هایی نظیر مپنامرکزی و نیرپارس که مستقیماً در بیانیه ارزش‌های خود به اخلاق کسب‌وکار یا اخلاق حرفهای اشاره کرده‌اند، در برخی دیگر از شرکت‌ها نظیر موننکو یا پارس، جنبه‌های اجتماعی فعالیت‌های سازمان مورد تأکید قرار گرفته است. مطالعات انجام‌شده در گروه مپنا فراهم بودن زمینه‌های لازم برای ترویج مفاهیم اخلاق حرفهای و اخلاق کسب‌وکار را نشان داده است. نتیجه مفهوم اخلاق سازمانی با ارزش‌های سازمانی تفاوت دارد. از دو حیث مصداقی و وجودی، نسبت‌های میان آن دو مورد مطالعه قرار گرفته است: 1. نسبت عموم و خصوص من‌وجه: اخلاقی بودن / نبودن از صفات ارزش‌های سازمانی برشمرده می‌شود. 2. نسبت عموم و خصوص مطلق: رعایت ارزش‌های سازمانی و پایبندی به آنها اخلاقی است. 3. نسبتی که اصول اخلاقی را مبتنی بر ارزش‌های سازمانی بسط می‌دهد. با توجه به یافته‌های مطالعه می‌توان نتیجه گرفت که تدوین بیانیه ارزش‌ها به معنای تدوین اصول اخلاقی نیست و تدوین این بیانیه و پرداختن به مقوله اخلاق در آن به معنای اخلاقی شدن سازمان نخواهد بود. با توجه تشابهات و تفاوت‌های ارزش‌های سازمانی و اخلاق سازمانی با یکدیگر، لازم است به سازوکارهای تسری و ترویج این دو مقوله در سازمان پرداخته شود. آیا تشابهات این دو مفهوم، سبب اشتراک در روش‌های ترویج آنها می‌شود یا اختلافات بر نحوه تسری آنها تأثیرگذار است؟ همچنین پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آینده به این موضوعات پرداخته شود: آیا صرف وجود ارزشی با بار اخلاقی در بیانیه ارزش‌های سازمان، به ترویج اصول اخلاقی در سازمان کمک می‌کند؟ آیا سازمان‌هایی که در بیانیه ارزش‌های خود به موضوع اخلاق پرداخته‌اند، اخلاقی‌تر از سازمان‌هایی هستند که به این موضوع در بیانیه ارزش‌های خود نپرداخته‌اند؟ پی نوشت: 1. این نسبت میان دو مفهومی برقرار است که در برخی مصادیق همپوشانی و اشتراک دارند؛ لکن هر یک دارای مصادیقی است که به خود آن اختصاص دارد. (ویکی فقه؛ دانشنامه حوزوی) 2. Reductionism. 3. www.conductbecoming.com/ethical_auditing.htm. 4. www.accenture.com/us-en/company/overview/values/Pages/index.aspx. 5. Buckley. 6. Blanchard. 7. O'Connor. 8. David. 9. Ethical audit 10. www.mapnamd2.com/Pages/Statements.aspx. 11. www.mapnamd3.com 12. www.mapnaturbine.com 13. www.mapnasts.com 14. www.mapnalocomotive.com/contents/value.html. 15. www.mapna.com/fa/aboutus/WhoWeAre/Pages/Values.aspx. 16. www.mapnaboiler.com/fa/index.aspx?tabid=0&id=48. 17. www.mapnaec.com 18. www.monenco.net/persian. 19. www.neyrperse.ir/fa/neyrperse-overview/worthiness. منابع و مآخذ ابن‌سینا، 1404، شفا (منطق)، قم، مکتبة مرعشی.
ارسطو، 1343، علم الاخلاق الی نیقوماخوس، قاهره، دارصادر.
افلوطین، 1997، تاسوعات افلوطین، بیروت، مکتبة اللبنان ناشرون.
دولان، شیمون ال. و سالوادور گارسیا، 1384، مدیریت بر پایه ارزش‌ها در هزاره نوین، ترجمه وحید وحیدی مطلق و عقیل ملکی فر، سایت اندیشکده وحید: http://www.bashgah.net/fa/content/show/7694 دیوید، فرد، 1380، مدیریت استراتژیک، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
شهریاری، پرویز، 1388، اهمیت تعریف درست در علم، واژگان: www.vazhgan.com
فارابی، ابونصر، 1413، الاعمال الفلسفیة، بیروت، دار المناهل.
فرهود، داریوش، 1386، «مروری بر تاریخچه اخلاق همراه با گردآوری زمینه‌های گوناگون اخلاق»، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره‌های 1 و 2.
قراملکی، احد فرامرز، 1387، درآمدی بر اخلاق حرفهای، تهران: نشر سرآمد، چ اول.
قراملکی، احد فرامرز، 1388، اخلاق سازمانی، تهران، نشر سرآمد، چ اول.
قراملکی، احد فرامرز، 1390، سازمان‌های اخلاقی در کسب‌وکار، قم، نشر مجنون، چ چهارم.
قراملکی، احد فرامرز، لعبت درخشانی و سعید رضایی شریف‌آبادی، 1390، اخلاق حرفهای در کتابداری و اطلاع‌رسانی، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت) ، چ اول.
محسن‌وند، محمد، 1387، «نقش و جایگاه ارزش‌های سازمانی در تعالی سازمان‌ها»، ماهنامه صنعت خودرو، شماره 122.
نجمی، منوچهر، 1389، مدل جایزه تعالی EFQM 2010، تهران، نشر سرآمد، چ اول.
هچ، ماری جو و ان. ال. کانلیف، 1390، نظریه سازمان: مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ترجمه حسن دانایی‌فرد، تهران، مؤسسه کتاب مهربان نشر، چ دوم.
هس‌مر، ال. تی.، 1382، اخلاق در مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چ دوم.
الوانی، سید مهدی، 1377، «ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمان»، تحول اداری، شماره 19.
ویکی‌فقه؛ دانشنامه حوزوی، «عموم و خصوص من وجه»: http://wikifeqh.ir.
Blanchard, ken and Michael O'Connor, 2003, Managing by Values: How to Put Your Values Into Action for Extraordinary Results, Berrett-Koehler Publishers; second edition.
Buckley, M. R., D. S. Beu, D. D. Frink, J. L. Howard, H. Berkson, T. A. Mobbs and G. R. Ferris, 2001, “Ethical issues in human resources systems”, Human Resource Management Review, No 11, pp. 11-29.
Cunningham, G. M. and J. M. Harris, 2006, “Enron and Arthur Andersen: The Case of the crooked E and the fallen A”, Global Perspectives on Accounting Education, Volume 3, pp. 27-48.
Duska, Ronald, 2007, Contemporary Reflections on Business Ethics, Springer.
Grote, Dick, 2002, The Performance Appraisal Question and Answer book; A Survival Guide for Managers, American Management Association.
Laudon, K. and J. Laudon, 2009, Management Information Systems, Prentice Hall, 11th edition.
Martin, Glenn, 2010, Human Values and Ethics in the Workplace, GP Martin.
Pitts, Sarah and Rob Kamery, 2003, “The role of business ethics: incorporating values and ethics into business decisions”; Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, Jan 2003.
Tocquigny, Rick and Andy Butcher, 2012, When core values are strategic: how the basic values of Procter & Gamble transformed leadership at Fortune 500 companies, by P&G Alumni Network, Inc. Printed in the United States of America. محمد فرهادی: کارشناس ارشد منابع انسانی شرکت مپنا. زینب برخورداری: استادیار دانشگاه تهران. فصلنامه علمی ـ پژوهشی پژوهش‌نامه اخلاق 20 پایان متن/
93/12/09 - 04:32
این صفحه را در گوگل محبوب کنید
[ارسال شده از: فارس]
[مشاهده در: www.farsnews.com]
[تعداد بازديد از اين مطلب: 500]
-
گوناگون
پربازدیدترینها